企业对《劳动合同法》的规避与企业转型
2009-01-14
来源：《企业活力》2009年第一期
作者：栗阳
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2004年由国家劳动和社会保障部牵头开始起草《劳动合同法》，直到2008年1月该法正式实施，期间征集到了多达19万条意见。《劳动合同法》成为建国以来征求到意见最多的一部法律，由此可见其受关注的程度。新法实施前后，出现了一系列裁员、劝退、工龄清零、珠三角地区倒闭潮、外资企业撤资等倍受瞩目的事件。一部调整劳资关系的法律，何以引起如此轩然大波？静观之，《劳动合同法》不过是个导火索，这些规避事件反映出的最根本问题是，依赖劳动力低成本的劳动密集型企业所面临的产业困境，以及国家在引导企业由劳动密集型向技术密集型转型过程中遇到的困难和阻力。《劳动合同法》会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的企业带来压力，但也有利于促进其转变增长方式。
一《劳动合同法》遭遇规避反映了企业转型前的阵痛
《劳动合同法》出台前后激起了巨大、激烈的矛盾与冲突，一系列事件引发了企业界和法律界的争论与思考。深圳华为老员工千人辞职事件；中央电视台大规模清退临时工，人数达1800人之多；中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖北京公司要求80多名员工以“个人原因”辞职重新签订合同；沃尔玛15%的裁员风暴等等。这些辞职和解雇事件的“井喷”，表面上是企业对法律的“规避”，实质上反映了改革开放三十年来我国企业由低层次向高层次发展的历史变革过程中的艰难蜕变。
转型也是一种变革，任何变革都是对原有结构的打破和对既得利益的重组，这种打破和重组必然引发激烈的矛盾冲突和阵痛。当靠廉价劳动力就能赚取利润是一种普遍现象时，企业当然也就没有投资技术创新和管理革新的动力。《劳动合同法》对在技术和管理上没有竞争优势的一些中小企业来说，又使其丧失了低劳动力成本优势，必然会遭致激烈的反应。这些激烈反应在一定程度上反而说明了《劳动合同法》在促进企业转型上见到了成效。
《劳动合同法》对大量中小企业的生存造成了冲击，这是一个事实。由此就引出了一个问题，这部法律是否是未富先娇、不合时宜？尽管其出发点和终极目标都是对的。质疑的人认为，中国企业的原始积累还不够，产业基础薄弱，大量中小企业依靠低人力成本赚取利润的阶段还应该持续一段时间，现在对不同层次的企业实行一刀切是激进的做法，是在拔苗助长，会适得其反。至于说这种低层次阶段究竟要持续多长时间？什么时候才是积累够了，有能力去转型了？对此，恐怕质疑的人也没有一个确切的说法。单纯依赖市场竞争的压力来促使企业自觉转型是不够的，外部引导也至关重要，《劳动合同法》即起到了这样的作用。究竟合不合时宜，什么时候才合时宜，目前没有任何一方能够说服另一方，只能由今后的实践来说明。
我国的一些企业，仅仅因为一部《劳动合同法》规定了一些劳动者本来就应该享有但一直未曾享有的基本权利，让渡了一部分利润，就纷纷倒闭经营不下去了吗？这只能说是这些企业不具备竞争力。建立正常的市场竞争机制就是要淘汰违法企业。企业对《劳动合同法》的集体规避，也源于一种安于现状、害怕变革的心态。新法中许多条款仅仅是欧美先进国家的一小步而已，某些企业就将这些视为要断了企业命脉的严苛条款。要提高企业核心竞争力实现转型，必然要经历革新和阵痛。
二《劳动合同法》遭遇企业规避的原因
一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段，而《劳动合同法》对企业提出了更高的要求，由此产生了矛盾。改革开放初期，我国市场经济还是一片空白，开工厂、上项目、赚利润、求生存是首要的，同时大量低教育水平的廉价劳动力涌向城市，再加上法治不健全，形成了一大批违规经营的劳动密集型企业。企业采用不签劳动合同、压低工资、随意加班、随时炒人等办法压缩劳动力成本去追求利润的情况比较普遍。随着经济的发展、劳动者素质的提高和法治的健全，劳动密集型企业的低劳动力成本优势必将逝去，工资的提高和工作条件的改善是历史发展的必然。近年来出现的“民工荒”，则是劳资关系变化的敏锐体现，是对依赖劳动力低成本赚取利润的企业的反击。《劳动合同法》的出台有这样一个宏观背景，即国家希望改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造业在全球产业链中处于利润最低环节的现状。中国以往靠廉价劳动力取胜，曾以低价劳动力资源丰富而自居，也曾创造了“世界工厂”的奇迹，但这种劳资关系模式最终要被淘汰。企业不能一味依赖劳动力低成本优势，要进行技术创新，提高劳动生产率，才能在未来的竞争中占据主动和优势。改革开放走过了30年，法治不断的健全，粗放的、片面追求效率的经济发展模式逐渐被淘汰，中国的商业环境亟需升级与完善。
企业对焦点条款的误读，以及一些企业长期以来违法用工压低劳动力成本被默认，是企业对《劳动合同法》规避的另一个原因。对无固定期限合同企业反应最为强烈，认为是“铁饭碗”的复苏。另外，企业对给员工上保险，加班的相关规定，带薪休假制度，企业违法给员工的高额经济补偿责任等条款，反应激烈，认为是不合时宜的过高标准。所谓无固定期限合同，是“没有确定终止时间”的合同，绝不是铁饭碗复苏。无固定期限合同只要在法定条件下无论时间长短均可终止或解除。用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。同时《劳动合同法》也规定了解除劳动合同的情形和经济性裁员的条件。实际上，关于解雇的条件，《劳动合同法》比原《劳动法》放得更宽。过去，由于劳动法治不健全，加上片面追求效率，只要企业能创造利润能交税，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”的情况很多，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。甚至“零社保”曾经跟“零地价”、“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”。有的地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了，很多员工因此而得不到保险。严格执行《劳动合同法》，守法企业的成本没有提高，但违法用工侵害工人利益的企业成本则提高了，因此必然会遭致这些企业的规避和反对。
把劳资双方敌对起来的传统观念和落后的人力资源管理理念，是企业规避《劳动合同法》的重要原因。劳资双方的利益是一致的，并不是对立的。企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全管理制度。维护劳方权益，不是去打压限制企业，反而要更好的发展企业，增强企业间的竞争，创造更多更好的就业机会和就业环境。劳动者工资水平低，工作环境差，权利得不到保障，根源在于劳动力供大于求，在于工人与工人之间的竞争太激烈了，劳动力所处的这种状况不能完全归咎于企业。企业降低成本不是单纯凭借缩减人力成本达到的，人力成本的缩减要靠提高人力资源管理水平，绝不是靠克扣员工工资与减少保险，靠“炒人”来管人也绝不是人力资源管理。
三如何正确面对规避和推进企业转型
企业转型是对待《劳动合同法》的正确选择。对企业来说，《劳动合同法》的颁布实施是一个挑战也是一个契机，如果能适应、能改变，企业的整体管理水平就会得到提升。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授表示，在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。法律只能是执行，应对和规避法律，只会加剧企业风险。规避法律的行为会给企业形象和声誉带来负面影响，也会削弱企业的凝聚力。目前，企业竞争已经从低价格竞争发展到产品质量、管理水平的竞争。企业不能再靠压低劳动力成本去发展，企业发展必须转型，必须尽快转变到提升管理水平、提高科技水平上来。
解决劳动密集型企业和中小企业面临的困难。企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。反对《劳动合同法》的声音主要是来自劳动密集型中小企业。企业的发展和转型需要时间，《劳动合同法》的贯彻实施的确会导致当下一批劳动密集型中小企业面临困境。反对的声音中，有很大一部分就是说《劳动合同法》对这一部分企业的要求过高，是不合时宜的。目前，我国中小企业数量很大，是吸纳就业的主要渠道之一，是出口创汇的重要来源，其创造的财富是国民经济的重要组成部分，我们必须高度重视这些企业的发展。解决劳动密集型中小企业规避《劳动合同法》问题的办法，不是去否定《劳动合同法》，而是应该加大政府对中小企业的支持力度，可以通过税费减免、社保补贴等来减轻中小企业的负担，另外要打破垄断，创造有利于中小企业的公平竞争环境，逐步实现中小企业的转型。
企业要提高管理水平，尤其是人力资源管理水平，不靠想方设法钻法律的空子来降低成本。人力资源管理要实现专业化，从工人的招聘、劳动合同的签订和解除，到整个生产生活的管理，都要有一套系统。另外，要转变企业的人力资源管理理念，对员工从压力式管理转向激励式管理。通过感情激励、待遇激励等人性化管理手段，增强员工对企业的认同感，充分调动员工的工作积极性，促进企业和员工共同发展，建立稳定的劳动关系。从长远来看，管理水平高、经营规范的企业才是有发展前途的。
出台司法解释和相关配套法律、法规，加强宣传和讲解，引导企业全面准确地理解和执行《劳动合同法》。法律应该是明确的、简洁的，让大多数人都可以理解的。然而，有那么多的法学家站出来说明不要误解《劳动合同法》，这也恰恰说明了这部法律至少在表述上是有问题的。当然，引起误解有深层次的原因，但在立法技术上也是存在欠缺的。因此，需要进一步出台司法解释和相关配套法律、法规，加强宣传和讲解。关于“无固定期限劳动合同”的规定的确容易引人误解，考虑换一种更恰当的表述或者避开这样的敏感字眼，从而避免不必要的争论，则不失为一种更好的办法。
社科院法学所助理研究员栗 阳
Email: LWSMNLY@163.com
一《劳动合同法》遭遇规避反映了企业转型前的阵痛
《劳动合同法》出台前后激起了巨大、激烈的矛盾与冲突，一系列事件引发了企业界和法律界的争论与思考。深圳华为老员工千人辞职事件；中央电视台大规模清退临时工，人数达1800人之多；中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖北京公司要求80多名员工以“个人原因”辞职重新签订合同；沃尔玛15%的裁员风暴等等。这些辞职和解雇事件的“井喷”，表面上是企业对法律的“规避”，实质上反映了改革开放三十年来我国企业由低层次向高层次发展的历史变革过程中的艰难蜕变。
转型也是一种变革，任何变革都是对原有结构的打破和对既得利益的重组，这种打破和重组必然引发激烈的矛盾冲突和阵痛。当靠廉价劳动力就能赚取利润是一种普遍现象时，企业当然也就没有投资技术创新和管理革新的动力。《劳动合同法》对在技术和管理上没有竞争优势的一些中小企业来说，又使其丧失了低劳动力成本优势，必然会遭致激烈的反应。这些激烈反应在一定程度上反而说明了《劳动合同法》在促进企业转型上见到了成效。
《劳动合同法》对大量中小企业的生存造成了冲击，这是一个事实。由此就引出了一个问题，这部法律是否是未富先娇、不合时宜？尽管其出发点和终极目标都是对的。质疑的人认为，中国企业的原始积累还不够，产业基础薄弱，大量中小企业依靠低人力成本赚取利润的阶段还应该持续一段时间，现在对不同层次的企业实行一刀切是激进的做法，是在拔苗助长，会适得其反。至于说这种低层次阶段究竟要持续多长时间？什么时候才是积累够了，有能力去转型了？对此，恐怕质疑的人也没有一个确切的说法。单纯依赖市场竞争的压力来促使企业自觉转型是不够的，外部引导也至关重要，《劳动合同法》即起到了这样的作用。究竟合不合时宜，什么时候才合时宜，目前没有任何一方能够说服另一方，只能由今后的实践来说明。
我国的一些企业，仅仅因为一部《劳动合同法》规定了一些劳动者本来就应该享有但一直未曾享有的基本权利，让渡了一部分利润，就纷纷倒闭经营不下去了吗？这只能说是这些企业不具备竞争力。建立正常的市场竞争机制就是要淘汰违法企业。企业对《劳动合同法》的集体规避，也源于一种安于现状、害怕变革的心态。新法中许多条款仅仅是欧美先进国家的一小步而已，某些企业就将这些视为要断了企业命脉的严苛条款。要提高企业核心竞争力实现转型，必然要经历革新和阵痛。
二《劳动合同法》遭遇企业规避的原因
一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段，而《劳动合同法》对企业提出了更高的要求，由此产生了矛盾。改革开放初期，我国市场经济还是一片空白，开工厂、上项目、赚利润、求生存是首要的，同时大量低教育水平的廉价劳动力涌向城市，再加上法治不健全，形成了一大批违规经营的劳动密集型企业。企业采用不签劳动合同、压低工资、随意加班、随时炒人等办法压缩劳动力成本去追求利润的情况比较普遍。随着经济的发展、劳动者素质的提高和法治的健全，劳动密集型企业的低劳动力成本优势必将逝去，工资的提高和工作条件的改善是历史发展的必然。近年来出现的“民工荒”，则是劳资关系变化的敏锐体现，是对依赖劳动力低成本赚取利润的企业的反击。《劳动合同法》的出台有这样一个宏观背景，即国家希望改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造业在全球产业链中处于利润最低环节的现状。中国以往靠廉价劳动力取胜，曾以低价劳动力资源丰富而自居，也曾创造了“世界工厂”的奇迹，但这种劳资关系模式最终要被淘汰。企业不能一味依赖劳动力低成本优势，要进行技术创新，提高劳动生产率，才能在未来的竞争中占据主动和优势。改革开放走过了30年，法治不断的健全，粗放的、片面追求效率的经济发展模式逐渐被淘汰，中国的商业环境亟需升级与完善。
企业对焦点条款的误读，以及一些企业长期以来违法用工压低劳动力成本被默认，是企业对《劳动合同法》规避的另一个原因。对无固定期限合同企业反应最为强烈，认为是“铁饭碗”的复苏。另外，企业对给员工上保险，加班的相关规定，带薪休假制度，企业违法给员工的高额经济补偿责任等条款，反应激烈，认为是不合时宜的过高标准。所谓无固定期限合同，是“没有确定终止时间”的合同，绝不是铁饭碗复苏。无固定期限合同只要在法定条件下无论时间长短均可终止或解除。用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。同时《劳动合同法》也规定了解除劳动合同的情形和经济性裁员的条件。实际上，关于解雇的条件，《劳动合同法》比原《劳动法》放得更宽。过去，由于劳动法治不健全，加上片面追求效率，只要企业能创造利润能交税，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”的情况很多，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。甚至“零社保”曾经跟“零地价”、“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”。有的地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了，很多员工因此而得不到保险。严格执行《劳动合同法》，守法企业的成本没有提高，但违法用工侵害工人利益的企业成本则提高了，因此必然会遭致这些企业的规避和反对。
把劳资双方敌对起来的传统观念和落后的人力资源管理理念，是企业规避《劳动合同法》的重要原因。劳资双方的利益是一致的，并不是对立的。企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全管理制度。维护劳方权益，不是去打压限制企业，反而要更好的发展企业，增强企业间的竞争，创造更多更好的就业机会和就业环境。劳动者工资水平低，工作环境差，权利得不到保障，根源在于劳动力供大于求，在于工人与工人之间的竞争太激烈了，劳动力所处的这种状况不能完全归咎于企业。企业降低成本不是单纯凭借缩减人力成本达到的，人力成本的缩减要靠提高人力资源管理水平，绝不是靠克扣员工工资与减少保险，靠“炒人”来管人也绝不是人力资源管理。
三如何正确面对规避和推进企业转型
企业转型是对待《劳动合同法》的正确选择。对企业来说，《劳动合同法》的颁布实施是一个挑战也是一个契机，如果能适应、能改变，企业的整体管理水平就会得到提升。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授表示，在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。法律只能是执行，应对和规避法律，只会加剧企业风险。规避法律的行为会给企业形象和声誉带来负面影响，也会削弱企业的凝聚力。目前，企业竞争已经从低价格竞争发展到产品质量、管理水平的竞争。企业不能再靠压低劳动力成本去发展，企业发展必须转型，必须尽快转变到提升管理水平、提高科技水平上来。
解决劳动密集型企业和中小企业面临的困难。企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。反对《劳动合同法》的声音主要是来自劳动密集型中小企业。企业的发展和转型需要时间，《劳动合同法》的贯彻实施的确会导致当下一批劳动密集型中小企业面临困境。反对的声音中，有很大一部分就是说《劳动合同法》对这一部分企业的要求过高，是不合时宜的。目前，我国中小企业数量很大，是吸纳就业的主要渠道之一，是出口创汇的重要来源，其创造的财富是国民经济的重要组成部分，我们必须高度重视这些企业的发展。解决劳动密集型中小企业规避《劳动合同法》问题的办法，不是去否定《劳动合同法》，而是应该加大政府对中小企业的支持力度，可以通过税费减免、社保补贴等来减轻中小企业的负担，另外要打破垄断，创造有利于中小企业的公平竞争环境，逐步实现中小企业的转型。
企业要提高管理水平，尤其是人力资源管理水平，不靠想方设法钻法律的空子来降低成本。人力资源管理要实现专业化，从工人的招聘、劳动合同的签订和解除，到整个生产生活的管理，都要有一套系统。另外，要转变企业的人力资源管理理念，对员工从压力式管理转向激励式管理。通过感情激励、待遇激励等人性化管理手段，增强员工对企业的认同感，充分调动员工的工作积极性，促进企业和员工共同发展，建立稳定的劳动关系。从长远来看，管理水平高、经营规范的企业才是有发展前途的。
出台司法解释和相关配套法律、法规，加强宣传和讲解，引导企业全面准确地理解和执行《劳动合同法》。法律应该是明确的、简洁的，让大多数人都可以理解的。然而，有那么多的法学家站出来说明不要误解《劳动合同法》，这也恰恰说明了这部法律至少在表述上是有问题的。当然，引起误解有深层次的原因，但在立法技术上也是存在欠缺的。因此，需要进一步出台司法解释和相关配套法律、法规，加强宣传和讲解。关于“无固定期限劳动合同”的规定的确容易引人误解，考虑换一种更恰当的表述或者避开这样的敏感字眼，从而避免不必要的争论，则不失为一种更好的办法。
社科院法学所助理研究员栗 阳
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